Как за месяц собрать систему, в которой компания растит своих
В этой статье
Когда готового специалиста на рынке труда просто нет, остаётся один путь – доучивать своих. Производство, торговые сети и сервисные компании Йошкар-Олы упираются в это постоянно: человека принимают без нужной квалификации и надеются, что мастер объяснит по ходу дела. Платформа для обучения персонала превращает эту надежду в понятный процесс. Разберём по неделям, как выглядит запуск в Йошкар-Оле.
Начинаем с наставников, а не с платформы
Первая неделя уходит на людей, а не на технику. Определяем, кто в компании реально умеет учить, и договариваемся о правилах: сколько времени наставник тратит на подопечного, за что отвечает, что получает взамен. Часто выясняется, что наставничество никем не оформлено вовсе – люди помогают новичкам из хорошего отношения и бросают, когда своя работа поджимает. Без назначенных наставников любая платформа остаётся пустой оболочкой, потому что заполнять её будет некому.
Вторая неделя: знания из головы наставника попадают в курс
Дальше вынимаем содержание. Опытный мастер редко умеет писать инструкции, зато отлично показывает и рассказывает. Мы снимаем его объяснение, расшифровываем и превращаем в уроки. Порядок работы:
- час записи с наставником по одной операции;
- разбивка на уроки по пять-семь минут;
- тест из вопросов, на которых новички ошибаются чаще всего;
- проверка готового курса самим наставником.
Так знание перестаёт быть личным активом одного человека и остаётся в компании, даже если он уйдёт. Уход опытного мастера без записанных курсов отбрасывает участок на полгода назад – именно эта потеря обычно и заставляет заняться системой обучения всерьёз. За месяц запуска успеваем записать три-четыре ключевые операции, остальные добавляются потом по одной.
Третья неделя: сотрудники учатся с телефона в свободное время
Подключаем мобильное приложение и раздаём доступы. Никакого учебного класса и отрыва от работы: человек проходит урок в обед, в дороге или дома, а прогресс сразу виден руководителю. Отдельно проверяем, чтобы вход был по номеру телефона – корпоративная почта есть далеко не у всех, и на этой мелочи проекты буксуют неделями. Обучение вне рабочих часов идёт добровольно, поэтому урок должен быть коротким: пять-семь минут человек досмотрит, получасовую лекцию отложит на потом и не вернётся. Проверяем работу и на недорогих телефонах, а не только на новых.
Четвёртая неделя: понятная лестница ролей и уровней
Финальный шаг – связать обучение с ростом. Для каждой должности собираем уровни и показываем, что нужно пройти и сдать, чтобы перейти на следующий и получить прибавку. Баллы за уроки и рейтинг подразделений добавляют азарта, но главное не в них, а в том, что путь наверх перестаёт зависеть от настроения руководителя и становится набором понятных требований. Сотрудник остаётся там, где видит следующую ступень – в небольшом городе это работает сильнее, чем разовая надбавка.
Что меняется через квартал
- новичок выходит на самостоятельную работу заметно быстрее;
- мастер перестаёт объяснять одно и то же каждому новому человеку;
- видно, кто прошёл программу и готов к повышению;
- у компании появляется собственная база знаний, а не набор файлов.
Цифры прохождения и результаты аттестации собираются автоматически, отдельный отчёт готовить не нужно.
Во сколько обходится своя система обучения
Система обучения под ключ стоит 150 000 ₽ и делается за три-четыре недели – это полный цикл, описанный выше. Сопровождение после запуска – 12 000 ₽ в месяц, включая новые курсы и обучение вашего методиста. Остальные направления перечислены в разделе цен, смежные задачи закрывает автоматизация бизнеса.
Позвоните по номеру +7 (901) 417-22-12, если готовых специалистов взять негде и приходится растить своих. Обсудим, у кого в вашей компании есть знания, которые пора перенести в систему.
